A la hora de iniciar una relación laboral es fundamental redactar un buen contrato de trabajo, ello reducirá las posibilidades de conflictos laborales, evitará sanciones administrativas y permitirá desarrollar una relación laboral con plenas garantías tanto para la empresa como para el trabajador que contribuirá al normal desarrollo de la prestación laboral. Un contrato bien regulado seguramente no eliminará los posibles conflictos que surgirán entre las partes a lo largo de la prestación laboral pero seguramente reducirá las posibilidades de que estos ocurran.

Recomendaciones que debemos tener en cuenta a la hora de redactar un contrato de trabajo:

1. Elección de la modalidad contractual

Dependerá fundamentalmente de las necesidades de la empresa o entidad que contrate y de las características del trabajador. Existe una variada tipología contractual, por lo que podremos optar por la contratación temporal en cualquiera de sus modalidades siempre que las necesidades de la empresa tengan carácter coyuntural. Por ejemplo, la realización de una obra, un exceso de demanda o la sustitución de algún trabajador con derecho de reserva de puesto de trabajo.

Por otra parte propondremos un contrato indefinido si las necesidades de la empresa tienen carácter permanente. Hay que recordar que la última reforma laboral introdujo el nuevo contrato indefinido de apoyo a emprendedores para empresas de menos de 50 trabajadores que establece un periodo de prueba de 1 año además de importantes incentivos fiscales y de seguridad social. Por último también existe la posibilidad de suscribir contratos formativos, normalmente destinados a gente joven con o sin titulación y cuyo coste laboral suele ser inferior al de un trabajador con contrato común.

2. Hay que simultanear el alta en seguridad social y la firma del contrato

Es vital proceder a gestionar el alta en seguridad social del trabajador que vamos a contratar con carácter previo al inicio de la relación laboral. El incumplimiento de este requisito podría llevar aparejado sanciones administrativas y responsabilidades directas para el empresario en el pago de las prestaciones a las que el trabajador pudiera tener derecho.

Del mismo modo, el contrato debe estar suscrito en el momento de iniciarse la prestación laboral como forma de garantizar a las partes contratantes los derechos y obligaciones que cada uno ha asumido.

3. Periodo de prueba

Al hilo de lo manifestado anteriormente, es conveniente pactar un periodo de prueba cuya duración estará en función del tipo de contrato que se formalice (hasta un año para el contrato de fomento del empleo) y de lo que establezca el convenio colectivo de aplicación.

Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la extinción de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Finalizado el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

4. Establecimiento de pactos adicionales

En el contrato de trabajo, y siempre que el interés de la empresa y trabajador así lo aconsejen, pueden pactarse algunas cláusulas adicionales que serán de obligado cumplimiento para las partes.

A modo de ejemplo podemos citar las siguientes:

4.1. Pacto no competencia

Podemos establecer un pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo. Este pacto que no podrá tener una duración superior a dos años para los trabajadores técnicos y de seis meses para los demás operarios sólo será válido si concurren los requisitos siguientes:

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y

b) que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

4.2. Dedicación Exclusiva

Del mismo modo, podemos pactar que el trabajador preste servicios de manera exclusiva para nuestra empresa, para ello debemos pactar compensación económica expresa y fijar los límites de esa dedicación exclusiva. En este caso deberemos tener en cuenta que el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.

4.3. Pacto de Permanencia

Por último, se puede consensuar un pacto de permanencia en la empresa siempre que el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico.

Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios que será conveniente dejemos fijada en el propio contrato.

5. Política de nuevas tecnologías

La proliferación del uso de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral ha supuesto la introducción de una nueva herramienta de la que puede hacerse un mal uso.

Ante la falta de regulación normativa existente es aconsejable fijar las normas de utilización de estas nuevas tecnologías dentro del contrato de trabajo, así podemos regular por ejemplo el uso de internet y el correo electrónico estableciendo o prohibiendo su uso privado dentro del horario laboral y fijando el protocolo de control que la empresa va a llevar a cabo en caso de que sospeche un mal uso de estos medios informáticos que la empresa pone a disposición del trabajador.

De no existir este protocolo, es posible que los tribunales entiendan que el control ilimitado y no regulado de los medios informáticos por parte de la empresa suponga una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad de los trabajadores.

Dentro de este pacto que regule las nuevas tecnologías en el trabajo, igualmente podemos regular el uso de los teléfonos móviles que la empresa pone a disposición de los trabajadores para el desarrollo de su trabajo, así como los programas de mensajería instantánea que disponen estos dispositivos.

6. Cuidado con el establecimiento de mejoras voluntarias

En muchas ocasiones se aprovecha el contrato de trabajo para establecer mejoras económicas o prestacionales que no están comprendidas en la ley o en el convenio colectivo; salarios superiores a los mínimos que fija el convenio colectivo de aplicación, seguros médicos privados, horarios flexibles, uso de vehículo de empresa para fines particulares, etc. Estas mejoras contractuales pasan a formar parte de la relación laboral establecida entre empresa y trabajador y sólo van a poder ser modificadas o eliminadas mediante un procedimiento legal llamado modificación sustancial de condiciones de trabajo y siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, considerándose como tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa y siguiendo un procedimiento regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Para evitar la consolidación de esas mejoras pactadas contractualmente, podemos vincularlas a un periodo de tiempo determinado o a parámetros o resultados económicos de la empresa como por ejemplo las ventas, los beneficios, el cumplimiento de objetivos, etc.

7. No pactar salarios netos

Asímismo, es muy frecuente que se pacten dentro del contrato de trabajo la percepción de salarios netos por parte del trabajador y es un error del que debemos huir; en primer lugar porque según el artículo 26.4 del Estatuto de los Trabajadores, todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por él mismo, siendo nulo todo pacto en contrario; en segundo lugar por las consecuencias negativas que una modificación en el sistema de retenciones fiscales o de tipos de cotización pueden tener en los costes salariales, dado que al asumir el pago neto del salario, una posible subida en retenciones o cotizaciones repercutirá exclusivamente en la empresa con el consiguiente perjuicio económico para ésta.

8. Horas extraordinarias

La realización de horas extraordinarias por parte del trabajador siempre es voluntaria, con dos excepciones; que su realización se haya pactado en convenio colectivo o que la misma esté pactada en el contrato de trabajo, de esta manera en el contrato de trabajo podemos pactar la obligatoriedad de realización de horas extraordinarias. Igualmente dentro del contrato podemos pactar que esas horas extraordinarias en lugar de retribuirlas sean compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

De esta manera, las horas extras compensadas por tiempo de descanso no computan para el máximo de horas extraordinarias autorizadas por el Gobierno que son 80 anuales. Esta fórmula pactada en el contrato de trabajo, supone una medida de flexibilidad que permite a la empresa acumular horas de trabajo en momentos punta de producción y compensar estas horas por descanso en momentos de menor producción dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

9. Convenio Colectivo

A la hora de redactar las cláusulas de un contrato de trabajo debemos tener siempre en cuenta el convenio colectivo de aplicación a nuestro sector de actividad, o el propio convenio de empresa, si es que existe. Cuestiones como la jornada anual, los salarios mínimos, la duración del periodo de prueba o las obligaciones impuestas al trabajador en caso de querer causar baja voluntaria en la empresa, muchas veces están reguladas en el convenio colectivo y debemos tenerlas en cuenta a la hora de pactar contractualmente las condiciones de trabajo, porque suponen límites que si bien podremos mejorar en el contrato individual, nunca podrán empeorarse.

10. Concreción de las funciones o grupo profesional

Es importante delimitar las funciones que debe realizar el trabajador, o al menos el grupo profesional al que va a estar adscrito, igualmente podremos pactar la posibilidad de polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo profesional.

11. Requisitos formales

Por último tenemos que recordar la exigencia de forma escrita del contrato de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Igualmente es obligatorio proceder a registrar el contrato de trabajo suscrito en el Servicio Público de Empleo, el incumplimiento de registro del contrato podría llevar aparejada la imposición de una sanción administrativa por parte de la Inspección de Trabajo.